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青岛猎头对背景调查的建议!

青岛千盈猎头顾问George认为,公司对候选人的背景调查,是在人才的推荐环节中最后也是最重要的内容。关于候选人的背景调查,再正式调查内容之前,你还需要了解到这样几点:
 1、公司在调查之前必须通知候选人,也应该事先争得其本身的同意后开展,圈定要调查问题大致范围,主要对于候选人工作情况有关的方面进行调查,而无关的特别是涉及到个人隐私的问题,会坚决避免。
 2、根据具体岗位确定调查强度,岗位职责越大,调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。
 3、在进行调查时,还需要对所在公司的素养和品质负责,所以调查多非常精细。
 4、优先选取者的前上司或同事进行调查,有必要的时候也需要对候选人所带的下属进行相应的内容调查,由于这些人跟者有最多的工作接触,对者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
 5、汇总背景调查结果并形成书面材料,提交方也就是客户公司。
 在项目开展中对候选人的背景调查的主要内容有这些:
1.学历调查。
无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何,你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工,很多时候都会有不诚实的表现。而在一名的从业经历不难发现,学历造假是最常见的造假行为之一,学历是跳槽时候选人最敏感的地方之一。
2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、状况。
在信息发达的今天,有很多文章在教导者如何向应聘公司提供正面的经历,还会告诉者什么样的工作经历应该隐瞒,什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。
作为员工的公司,如果希望找到好的员工,就应该认真考察者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。当然,公司的关注点也就是关注的重点。
3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查。
有资料表明,一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位,如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整,很可能会招致不必要的损失。
每个用人单位都希望得到一些有好的品行,良好的成长经历,无不良嗜好及有一定的信用度的员工,虽然在首先的沟通中已经事无巨细,但是还是要进行一次系统的关于品行等的调查。
4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查。
有丰富管理经验的企业家,都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。所以对忠诚度,包含其他的职业素养有很高的关注度,这也要求了对其的高度重视。而做好职业素养的调查对于公司也是十分重要的,因为如果候选人给客户公司带来了不好的影响,这也势必会影响到公司的声誉。
候选人的背景调查主要应把握好四个要素:
1,何时开始调查
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙,因为此时大部分不合格人选已经被淘汰,对淘汰人员自然没有实行调查的意义。进行背景调查的工作量相对少一些,并且根据面试以及多次的沟通结果,对候选人的资料内容已经非常熟悉,能够连贯候选人的成长足迹,此时调查,在调查更有针对性。根据调查结果,如实的反馈到客户公司。
2,向谁调查,用什么方法
行业的从业者都会有非常丰富的调查经验,针对候选人的上下属,工作和生活中的朋友都能得到调查所需要的信息,方法也是灵活多样的,以我们公司为例,大多数顾问在调查时会CC到候选人的上级,以客户的身份或者其他的敏感身份去核对候选人给出的信息,有明知故问型,有故意出错型,有验证型,总之用各种不透露自己身份,以及保护候选人的角度进行验证,最终再整理成调查报告,随简历一同推荐到客户公司。
3,如何设计调查内容
背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间,影响业务开展。再者,优秀人才往往几家公司互相争夺,长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关,避免查非所用,用者未查。调查的内容可以分为两类,一是通用项目,二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。
4,调查工作取得候选人的谅解与配合
公司在向企业推荐人员时会用前述的三个要素对被推荐人进行考核,有人认为的首要工作是向企业推荐人才,对于考核的工作,做得不会很细致。其实不然,就如上文所说的公司公家关注的是口碑,如果没有给客户公司推荐好的候选人,自己会受到更大的损失,以我所在的敏睿公司为例,依靠客户公司以及候选人的口碑相传,才让我们在中国的行业里有重要的一席地。
说那么多废话,也是为了强调候选人背景调查的重要性和必要性。在背景调查时,专业的公司多能得到候选人的理解,并配合整个过长的开展。
发布于:2017-03-19 16:44来源:www.syrmgy.com 作者: 千盈猎头
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